2014年02月26日

募集や契約内容と労働条件が違っていたら ?

求人・募集をする際、会社は労働条件を明示する義務があるとともに、応募者に誤解がないよう的確な表示に努めなければなりません。

客観的に合理的な理由なしに募集内容より契約条件を同意なく引き下げた場合などには、使用者は契約上、信義則違反の責任を問われることがあります。

求人広告を見て応募したが、採用が決まってみたら労働条件が求人広告の内容と違っていたとか、書面で労働契約を結んで労働条件を明確にしても、実際に働いたら契約どおりでなかった場合は、労働者は使用者に契約どおりにするよう要求でき、あるいは契約の解除もできます。

新規学卒者の就職に関連して「採用内定」をめぐるトラブルがありますが、裁判例等では通常、採用内定に解約権を留保した労働契約の成立を認めています。

したがって、使用者による内定取消しには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要です。



社会福祉施設・事業者のための労働基準法、労働契約法、高年齢法、育介法、均等法等Q&A 2013年版


posted by 声優社労士 at 17:42| 神奈川 | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働問題 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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